MSDM - Menghitung Insentif

1) Insentif untuk marketing ditetapkan berjenjang:
pencapaian 100% target mendapatkan 100% insentif
pencapaian 101-110% target mendapatkan 110% insentif
pencapaian >100% target mendapatkan 120% insentif
Besar % insentif terserah Anda, demikian pula Rupiahnya tergantung posisi.
Biasanya kita bandingkan dengan karyawan lain non marketing/sales yang selevel.
Misalkan karyawan lain mendapatkan gaji Rp 2 juta/bulan, marketing/sales hanya mendapatkan Rp 1,8 juta/bulan. Tetapi bila ia bisa mencapai target 100% maka akan mendapatkan insentif Rp 500.000, atau Rp 300.000 lebih banyak daripada karyawan lain. Tentu saja bisa dibuat variasi misalkan hanya mencapai target 90% mendapatkan insentife Rp xxxxx, ager Take Home Pay dia tidak lebih buruk daripada karyawan lain.

Di samping target per bulan, bisa pulan ditambahkan target kuartalan, semesteran dan tahunan sebagai bonus.
Misalkan bila target per kuartal mencapai 100% ia akan mendapatkan insentif Rp 500.000 lagi dan bila target tahunan mencapai 100% ia berhak mendapatkan bonus tambahan Rp 1juta plus ikut sales meeting di Bali. Jadi apabila selama setahun ia mencapai target terus berarti total insentif + bonus yang ia terima:
12 x Rp 500.000 + 4 x Rp 500.000 + 1 x Rp 1.000.000 = Rp 9.000.000.
Gaji standar: 12 x Rp 1.800.000 = Rp 21.600.000
Total income per tahun = Rp 30.600.000

Bandingkan dengan karyawan lain yg mendapat Rp 24juta per tahun, berarti sales/marketing yang mencapai target terus akan menikmati 27,5% penghasilan di atas rata2.

2) Penetapan target bisa bervariasi, misalnya:
- berdasarkan total volume atau total rupiah
- penambahan jalur distribusi
- kenaikan penjualan akibat program promosi
- pencapaian strike
- dll.

3) Untuk management pusat, kepala cabang, dll, yang berhubungan dengan sales /marketing harus dilihat hirarkinya. Tentunya semakin atas semakin besar tanggungjawabnya dan bonus yang diterima secara rupiah harus lebih besar.Tetapi biasanya bonus bagi management ditentukan berdasarkan pencapaian per kuartal, semester atau setahun.

4) Untuk management pusat, kepala cabang, dll yang tidak berhubungan dengan sales/marketing biasanya dibuatkan target2 tertentu yang dikenal sebagai KPI (Key Performance Indikator). Misalnya:
Kepala Cabang - KPI berdasarkan target penjualan, penerbitan invoice, collection, biaya operasi, stok akhir tahun, dll.
Finance - KPI berdasarkan account receivable / payble, tax, dll.
Production - KPI berdasarkan target produksi, working capital, biaya produksi, labor turn over, dll.
Besarnya bonus bisa dibuat berdasarkan persentase pencapaian x 3 bulan gaji misalnya.
Saran saya paling baik Anda lihat pengalaman tahun2 sebelumnya atau benchmarking ke perusahaan sejenis sebelum mendisain program insentif dan bonus.

Diposting oleh Elan-Group 21.51 2 komentar

Pajak - PPh pegawai Penerima gaji

Contoh Cara Menghitung Pajak Penghasilan (PPh) Pasal 21 Pegawai Penerima Gaji Bulanan ber-NPWP dan Tidak Ber-NPWP

Berikut ini diberikan ilustrasi format dan contoh menghitung Pajak Penghasilan (PPh) 21 untuk pegawai dengan berbagai situasi dan kondisi. Meski sitasi dan kondisi masing-masing wajib pajak berbeda-beda satu dengan yang lain, namun prinsip menghitung PPh 21 sama.


Contoh Kasus Penerima Gaji Bulanan
Sabar  adalah pegawai tetap di PT Garuk sejak 1 Januari 20xx. la memperoleh gaji sebulan sebesar Rp. 2.000.000,- dan membayar iuran pensiun sebesar Rp. 25.000,- sebulan. Saefudin menikah tetapi belum mempunyai anak (status K/0)..
Tentukan:
1.    PPh Ps. 21 Bila ber NPWP
2.    PPh Ps 21 bila tak ber NPWP

Jawab:

Diposting oleh Elan-Group 21.50 0 komentar

MSDM - Etika Hukum Manajemen Sumber Daya Manusia

Pemerintah setuju pesangon bagi buruh yang terkena pemutusan hubungan kerja dibayarkan oleh PT Jamsostek. Syaratnya, iuran wajib Jamsostek yang ditanggung pengusaha ditingkatkan.
Sikap pemerintah itu disampaikan Wakil Presiden Jusuf Kalla dalam pertemuan dengan Konfederasi Serikat Buruh Seluruh Indonesia (KSBSI) di Kantor Wakil Presiden, Jalan Medan Merdeka Selatan, Jakarta Pusat, kemarin.
’’Soal pesangon akan dicarikan formula melalui revisi UU No 3 Tahun 1992 tentang Jamsostek. Wapres tadi setuju dengan syarat jumlah pesangon yang diterima buruh sama walaupun yang membayar PT Jamsostek. Pengusaha tinggal meningkatkan kontribusinya,” jelas Ketua KSBSI Rekson Silaban.
Rekson mengatakan, penambahan klausul asuransi tenaga kerja sehingga meliputi pembayaran pesangon itu menuntut revisi UU tentang Jamsostek. Nanti, pesangon buruh dapat dimasukkan dalam program pensiun dan jaminan pesangon.
Rekson menjelaskan, program itu belum dapat dilaksanakan karena iuran wajib yang dibayarkan pengusaha ke PT Jamsostek saat ini masih sangat minim. Di Indonesia, jumlahnya baru mencapai 11,7 persen dari upah buruh. Padahal, di beberapa negara ASEAN, iuran asuransi pekerja sudah mencapai 20–25 persen.
Bila iuran dinaikkan dari 11,7 menjadi 20 persen, kata Rekson, Jamsostek dapat mengumpulkan kelebihan itu dan dibayarkan sebagai pesangon kepada buruh jika sewaktu-waktu terjadi PHK. Di pihak lain, pengusaha juga diuntungkan karena tidak dibebani mengeluarkan dana besar untuk membayar pesangon sekaligus bila harus mengurangi pekerja secara besar-besaran.
Rekson mencontohkan, pengusaha akan keberatan membayar sekaligus pesangon yang besarnya 25 bulan gaji terhadap pekerja dengan masa kerja 15 tahun. Dalam kejadian itu, biasanya manajemen akan memaksa pekerja mengundurkan diri atau kabur seperti kasus tiga perusahaan sepatu yang tidak lagi mendapat order dari Adidas.
’’Bagi pekerja, formula ini juga menguntungkan karena pekerja mendapat kepastian pembayaran pesangon bila terjadi kegagalan manajemen sehingga harus mem-PHK buruh secara masal,” ujarnya.
Rekson mengharapkan formula tersebut disambut baik pengusaha. Sejauh ini, respons pengusaha memang positif. Bahkan, pekan depan KSBSI dan Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) akan melakukan simulasi peningkatan kontribusi iuran asuransi tenaga kerja. Sejauh ini, angka yang disepakati untuk disimulasi adalah 19,5 persen dan 21,21 persen.
’’Pengusaha jangan cengeng karena negara-negara lain di ASEAN sudah di atas 20–25 persen. Di Vietnam saja, sudah 22 persen atau dua kali lipat dari Indonesia,” tegasnya.

Diposting oleh Elan-Group 21.46 1 komentar

MSDM - Analisa Jabatan

Analisis jabatan sebagai suatu cara di mana kita menentukan tugas-tugas dan sifat suatu pekerjaan. Ia juga merupakan proses untuk menentukan jenis pekerjaan yang akan dipilih untuk mengisi suatu pekerjaan
KEGUNAAN ANALISIS JABATAN
Fungsi Administratif
1.    Sebagai dasar untuk melakukan rekruitment, seleksi dan penempatan pegawai baru.
2.    Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan.
3.    Sebagai dasar untuk melakukan penilaian dan standar hasil kerja.
4.    Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi kerja.
5.    Sebagai dasar untuk melakukan orientasi.
Fungsi Maintenance
1.    Sebagai dasar didalam pengembangan organisasi
2.    Sebagai dasar didalam perencanaan tenaga kerja
3.    Sebagai dasar didalam perencanaan karir
4.    Sebagai dasar didalam konseling
PELAKSANAAN ANALISIS JABATAN
Tahapan Analisis Jabatan
A. Tahap persiapan dan perencanaan
1.    Penegasan kembali struktur organisasi yang akan menjadi pegangan bagi proses selanjutnya termasuk nama-nama jabatan dan tempatnya
2.    Inventarisasi jabatan yang ada disetiap unit kerja yang ada dan disusun berdasarkan hierarki dan diberi kode identifikasi.
3.    Menetapkan metode pengumpulan data yang akan digunakan dan menyiapkan alat dan sarana yang diperlukan (misalnya formulir)
4.    Membentuk team pelaksana analisis jabatan dan menjelaskan tentang metode pengumpulan dan pengolahan data yang akan digunakan
5.    Mengkomunikasikan tentang maksud dan tujuan analisis jabatan yang akan dilaksanakan kepada semua pihak (pimpinan dan karyawan perusahaan). Hal ini perlu dilakukan untuk menghindari terjadinya salah pengertian dan timbulnya persepsi dan harapan yang keliru.
B. Tahap pengumpulan data
1. Informasi yang diperlukan
•    i. Aktivitas tugas, perilaku manusia (kapan, bagaimana, kenapa pekerjaan perlu dilaksanakan)
•    ii. Mesin, Peralatan, Perlengkapan, dan alat bantu
•    iii. Kondisi Jabatan
•    iv. Kebutuhan Personil
•    v. Standar Kerja
2. Metode Pengumpulan Informasi / Data
•    i. Wawancara (individual, kelompok, dengan penyelia)
•    ii. Kuesioner (terbuka, tertutup)
•    iii. Observasi
•    iv. Buku Harian (Log Book)
•    v. Kombinasi
C. Tahap Pengolahan Data, untuk menghasilkan:
•    Uraian tugas
•    Persyaratan jabatan
•    Rekomendasi bagi perencanaan tenaga kerja, keputusan perekrutan dan seleksi, penilaian kinerja, evaluasi jabatan yang berkaitan dengan pemberian kompensasi, kebutuhan pelatihan, sistem dan prosedur administrasi pegawai.
HASIL ANALISIS JABATAN
1. Uraian Jabatan (Job Description), memuat:
•    Identifikasi jabatan (nama, status, kode, tangal uraian, lokasi jabatan)
•    Ringkasan jabatan
•    Hubungan, tanggunga jawab, dan kewajiban.
•    Wewenang dari pemegang jabatan
•    Standar kinerja
•    Kondisi Kerja
2. Spesifikasi jabatan (Job Specification)
adalah persyaratan jabatan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan.
STANDAR KINERJA : Adalah job segment yang ditentukan standard minimalnya untuk di sebut Cukup Baik.
Standard ini harus menunjukan salah satu atau keempat faktor berikut: Kualitas, Kuantitas, Batas Waktu, Effisiensi Sumber Daya.

Diposting oleh Elan-Group 21.45 1 komentar

MSDM - Perencanaan SDM

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:

“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:

“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

1. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:

Kepentingan Individu.

Kepentingan Organisasi.

Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat – syarat perencanaan SDM

•    Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

•    Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

•    Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

•    Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

•    Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan

Berikut prosedur perencanaan sumber daya manusia :

•    Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

•    Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

•    Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

•    Menetapkan beberapa alternative.

•    Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

•    Menginformasikan rencana kepada para karyawan direalisasikan.

Jika perencanaan sumber daya manusia berjalan dengan baik, maka dapat memperoleh keuntungan :

•    Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau tehadap keputusan-keputusan bisnisnya.

•    Biaya SDM menjadi lebih kecil, karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.

•    Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.

•    Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.

•    Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik

Diposting oleh Elan-Group 21.43 0 komentar

MSDM - Artikel Rekrutmen Seleksi

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu. Orang yang direkrut tersebut haruslah orang yang mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks.
Proses rekrutmen sering memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka pelu-ang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat, sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi.
Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen dan seleksi itu sendiritelah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.
Ketika persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai.
Rendahnya moral kerja semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.

Diposting oleh Elan-Group 21.42 0 komentar

MSDM - Pelatihan dan Pengembangan

URGENSI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM DI INDUSTRI

Untuk meningkatkan kualitas dan daya saing perusahaan yang perlu dibenahi adalah manusianya. Hal ini dapat dilakukan dengan dengan membangun basic mentality SDMnya sehingga berkembang kesadaran mutu di setiap lapisan karyawan dari manajemen puncak hingga karyawan tingkat bawah. Basic mentality adalah suatu sikap mental yang mendasari cara berfikir, cara bersikap dan cara bertindak dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari selaras dengan nilai-nilai perusahaan (Budi Santosa, 2004).Untuk pengembangan basic mentality demi terwujudnya budaya kerja maka peran HRD perlu dioptimalkan. Pengembangan basic mentality dapat dilakukan melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan. Seperti yang diungkapkan oleh Pheter Sheal (2003 :29) bahwa ada 4 alasan utama mengapa program pelatihan dan pengembangan staff menjadi semakin penting:
1.    Perubahan-perubahan yang cepat dalam teknologi serta tugas-tugas yang diakukan oleh orang-orang
2.    Kurangnya ketrampilan-keterampilan langsung dan keterampilan jangka panjang
3.    Perubahan-perubahan dalam harapan-harapan dan komposisi angkatan kerja
4.    Kompetensi dan tekanan-tekanan pasar demi peningkatan-peningkatan dalam kualitas produk-produk maupun jasa-jasa.
Kalangan industri seringkali mengeluhkan kualitas SDM yang dihasilkan oleh dunia pendidikan di Indonesia. Dunia pendidikan sebagai bagian dari sistem rantai pasok (suply chain) untuk memenuhi SDM di industri masih terasa ada gap yang dalam antara kompetensi yang dihasilkan oleh dunia pendidikan dengan standar kompetensi industri. Kondisi ini membuat industri-industri besar dengan modal kuat bahkan mendirikan lembaga pendidikan sendiri seperti Texmaco group membangun STT (Seklah Tingi texmaco) dan SMK Texmaco, Astra group memilikib Politeknik Astra sedangkan PT. Apac Inti Corpora membangun Griya Pelatihan Apac (Gripac) sebagai pusat pelatihan dan pengembangan karyawan yang dimilikinya dan menjadikannya sebagai bagian dari suply chain SDMnya. Kondisi ini mengindikasikan bahwa pelatihan dan pengembangan SDM di Industri perlu dikelola secara profesional.
Beberapa pendekatan pelatihan dan pengembangan SDM yang dilakukan di Industri antara lain :
1. Pelatihan di tempat kerja (on the job tarining)
2. Pelatihan di luar tempat kerja (off the job training)
3. Studi lanjut
4. Sosialisasi
Yang perlu diingat adalah program pendidikan dan pelatihan karyawan harus dilakukan dengan perencanaan yang baik. Perlu dilakukan analisis kebutuha pendidikan dan pelatihan bagi karyawan sebelum memutuskan untuk mengadakan pelatihan. Mengingat  bahwa program diklat pada  dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi  gap (kesenjangan) antara kompetensi yang ada saat ini dengan kompetensi  standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh seseorang, maka dalam hal ini analisis kebutuhan diklat merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu program diklat. Seperti yang diungkapakan Johanes popu (2002) bahwa tanpa analisis kebutuhan yang sungguh-sungguh maka dapat dipastikan bahwa program pelatihan yang dirancang hanya akan berlangsung sukses di ruang kelas atau tempat pelaksanaan pelatihan semata.
Tak bisa dipungkiri sistem kompensasi dan pola karier di suatu perusahaan menjadi alasan utama seseorang untuk bertahan sebagai bagian dari perusahaan itu. Pola karir dan sistem kompensasi sebagai bagian dari upaya memotivasi karyawan harus mampu dikelola oleh HRD secara efektif. Motivasi berdasar hirarkis kebutuhan yang diungkapkan oleh Abraham Maslow yang meliputi kebutuhan fisiologis dasar, rasa aman, dicintai dan disayang, dihargai dan aktualisasi diri perlu diperhatikan dalam mengembangkan, meningkatkan dan memepertahankan karyawan. Menyeimbangkan antara kebutuhan dan harapan perusahaan dengan kebutuhan dan harapan karyawan sesuai dengan kontribusi terhadap perusahaan memang bukan pekejaan yang mudah. Para pemegang kebijakan di HRD dituntut untuk semakin proaktif untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, menghargai kreativitas karyawan, mendengar aspirasi karyawan dan membuat program pengembangan dan peningkatan motivasi bagi karyawan dari waktu ke waktu melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia. Daya saing perusahaan dan standar kualtas akan tercapai jika dilandasi kesadaran mutu seluruh lapisan karyawan. Kesadaran mutu akan tercapai jika HRD mampu membangun image perusahaan di mata karyawan

Diposting oleh Elan-Group 21.41 0 komentar

MSDM - Pengangkatan dan Program Induksi Karyawan

GURU PEMULA HARUS IKUTI PROGRAM INDUKSI

MEDAN-Dalam upaya mempersipakan guru professional, awal 2011 pemerintah melalui Dinas Penidiakan Sumatera Utara akan melaksanakan program induksi bagi guru pemula.
Program tersebut dilakukan sesuai dengan Peraturan Mendiknas nomor 27 tahun 2010 tentang program induksi guru pemula, yang diterbitkan pada 27 Oktober kemarin.
Hal ini disampaikan Kepala Dinas Pendidikan Sumatera Utara Drs Syaiful Syafri MM, melalui  kabid PMPTK Disdiksu Eduard Sinaga di ruang kerjanya, Senin (31/10).
“Program Induksi ini kita fokuskan kepada guru pemula yang baru pertama kali mengajar, membimbing ataupun konseling yang diselenggarakan oleh lembaga pendidikan pemerintahan maupun lembaga pendidikan masyarakat (swata),”ungkap Eduard.
Bimbingan ini bilang Eduard akan dilaksanakan oleh guru yang dianggap memiliki cukup pengalaman dan kemampuan sesuai bidang keahlian dimilikinya yang nantiya ditentukan langsung kepala sekolah bersangkutan.
Bimbingan ini juga menurutnya dilakukan agar para guru yang baru dapat beradaptasi sekaligus bisa bersikap profesional.
“Jadi bimbingan ini nantinya akan dilaksanakan selama setahun dengan menggunakan sistem penilaian yang akan dilakukan oleh kepala sekolah, guru pembimbing dan pengawas yang telah ditentukan oleh kepala sekolah. Jika para guru pemula belum bisa mendapatkan minimal nilai B maka guru pemula tersebut mendapatkan satu kali kesempatan untuk mengulang pada tahun berikutnya,” ujarnya.
Adapun sasaran program itu dilakukan menurut Eduard, salah satunya yakni guru pemula yang berstatus honorer atau CPNS agar bisa menerima sertifikat untuk mendapatkan jabatan fungsional sebagi guru serta sertifikasi kenaikan pangkat bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) pemula. Selain itu lanjutnya, program ini juga wajib dilakukan bagi penyelenggara sekolah swasta sebagai ketentuan bagi seorang guru baru untuk bisa ditetapkan sebagai guru tetap disebuah lembaga pendidikan swasta. Jika ke depannya ada penyelenggara sekolah yang tidak melakukan program yang sudah diwajibkan tersebut, maka setiap penyelanggara sekolah akan dilaksanakan evaluasi oleh masing-masing dinas penidikan kabupaten/kota.
“Program ini sengaja dilakukan untuk peningkatan kualitas mutu guru pendidik sehingga harus dilakukan oleh masing-masing penyelenggara pendidikan. Sehingga ada evaluasi kebijakan untuk implementasinya,” urai Eduard. Sementara itu ketua Persatuan Guru Republik Indonesia (PGRI) Sumut, Yustini Amnah Lubis menyambut positif program induksi bagi guru pemula.
“Program ini sangat mendukung dalam penciptaan guru profesional. Untuk itu ke depannya kita akan membantu mensosialisasikannya kepada semua guru, agar semua sekolah bisa melaksanakan program ini pada tahun 2012. Kita juga berharap agar seluruh stakeholder pendidikan juga ikut memantau agar seluruh penyelenggara pendidikan khsusunya di Sumut sudah mulai bisa menjalankan program induksi ini,”harapnya.

Diposting oleh Elan-Group 21.40 0 komentar

MSDM - Penilaian Prestasi

Pengertian penilaian prestasi karyawan

Setelah karyawan diterima, ditempatkan dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan-perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.

Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atas balas jasanya dinaikkan. Istilah yang sama artinya dengan penilaian prestasi adalah conduit, employee rating, performance appraisal, employee evaluation, personnel review, service rating, dan atau behavioral assessment.

Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku in sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relative lebih mudah karena ada standar fisik yang dapat dipakai sebagai tolok ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.

Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan

Diposting oleh Elan-Group 21.37 0 komentar

MSDM - Sistem Penghargaan Karyawan

1. Definisi
Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002 : 317). Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Henri Simamora, 2004:514). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005 : 89).
Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.
2. Tujuan
Dalam lingkup luas, sistem penghargaan organisaional adalah semua yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya manusia tersebut. Didalamnya terbagi lagi menjadi berbagai penghargaan finansial dan non-finanasial. Meskiput uang adalah alat yang sangat besar pengaruhnya bagi karyawan dan produktivitas mereka, dampak dari penghargaan non-finansial juga sama berartinya bagi karyawan.
Penghargaan dapat menjembatani gap antara tujuan perusahaan dengan harapan dan aspirasi individual (Sedamaryanti, 2001: 83). Untuk dapat efektif, sistem penghargaan organisasional harus menyediakan 4 hal, yaitu:
1.    Tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar perusahaan.
2.    Kesamaan dengan pasar tenaga kerja eksternal.
3.    Kesamaan didalam organisasi.
4.    Perlakuan yang berdasarkan kebutuhan individual terhadap setiap anggota organisasi.
Secara luas sistem penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan, dan memotivasi kinerja karyawan. Namun tujuan yang lebih penting didalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bias dicapai dengan setidaknya tiga dimensi berikut:
1.    Kesamaan Internal : berdasarkan harga dari apa yang diberikan karyawan bagi perusahaan.
2.    Kesamaan Eksternal : disesuaikan dengan pembayaran raya-rata perusahaan lainnya.
3.    Kesamaan Individual : pembayaran yang adil sesama individu yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa.
Karyawan menginginkan penghargaan yang setimpal dengan apa yang diberikannya kepada perusahaan dan sama dengan yang diterima karyawan lain dengan pekerjaan serupa pasti karyawan tersebut akan menunjukkan hasil kerja yang konsisten. Norma ekuitas adalah hal yang penting bagi sistem penghargaan. Jika karyawan tidak memperolehnya, maka cenderung akan mengurangi sumbangsih mereka atau bahkan keluar dari perusahaan tersebut.
Jadi dalam sisi yang lebih luas, sistem penghargaan dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan dan mendorong karyawan agar bekerja lebih produktif. Dimana sistem penghargaan harus mencerminkan win-win result, bagi karyawan dan perusahaan.
3. Fator-Faktor Yang Mempengaruhi
Terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam mempertimbangkan kebijakan penghargaan (reward) menurut Nawawi (1999 : 317), yaitu Internal Consistency (konsistensi internal), External Compentitiveness (persaingan/ kompetensi eksternal), Employee contributions (kontribusi karyawan), dan Administration (administrasi),
Konsistensi Internal yang kadang-kadang disebut dengan keadilan internal merujuk kepada pekerjaan atau tingkat keahlian didalam sebuh perusahaan, yang membandingkan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.
Dengan perkataan lain konsistensi internal merupakan penetapan pemberian penghargaan (reward) yang didasarkan pada perbandingan jenis-jenis pekerjaan didalam perusahaan. Untuk itu perlu maka perlu dilakukan analisa jabatan (job analisis), uraian pekerjaan/tugas (job description), evaluasi pekerjaan (job evaluation) dan job structur untuk menentukan besarnya imbalan untuk tiap-tiap jenis pekerjaan. Konsistensi internal menjadi salah satu faktor yang menentukan semua tingkatan imbalan pekerjaan yang sama, maupun semua pekerjaan yang berbeda.
Pada kenyataannya, perbedaan penghargaan yang diberikan sesuai kinerja masing-masing karyawan merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer. Kompetisi eksternal adalah penetapan besarnya penghargaan pada tingkatan dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang memiliki keunggulan/berkualitas untuk tetap bekerja diperusahaan.
Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Penghargaan dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan insentif, dan program yang ada di dalam perusahaan.
Administrasi merupakan faktor keempat yang dijadikan bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam menetapkan kebijaksanaan pemberian penghargaan, antara lain aspek perencanaan, anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi.

Diposting oleh Elan-Group 21.37 1 komentar

MSDM - Kesehatan keselamatan dan Keamanan Kerja

Beberapa kasus terjadinya kecelakaan di tempat kerja sudah tidak menjadi rahasia umum lagi. Hal demikian bisa muncul karena adanya keterbatasan fasilitas keamanan kerja, juga karena kelemahan pemahaman faktor-faktor prinsip yang perlu diterapkan perusahaan. Filosofi keselamatan dan kesehatan kerja dalam memandang setiap karyawan memiliki hak atas perlindungan kehidupan kerja yang nyaman belum sepenuhnya dipahami baik oleh pihak manajemen maupun karyawan. Karena itu perlu ditanamkan jiwa bahwa keselamatan dan kesehatan kerja merupakan bentuk kebutuhan karyawan.
Selain itu setiap upaya yang terkait dengan keselamatan dan kesehatan kerja hanya akan berhasil jika kedua pihak yaitu perusahaan dan karyawan melakukan kerjasama sinergis dan harmonis. Setiap pelaku harus bertekad dan berdisiplin memperkecil terjadinya kecelakaan kerja. Perusahaan perlu memiliki tujuan memerkecil kejadian kecelakaan kerja sampai nol. Manfaat bagi kepentingan karyawan berupa keselamatan dan kesehatan kerja yang maksimum dan begitu pula bagi perusahaan berupa keuntungan maksimum. Untuk itu maka perusahaan hendaknya:
(1) mematuhi peraturan keselamatan dan kesehatan kerja yang dikeluarkan pemerintah secara taatasas,
(2) membuat prosedur dan manual tentang bagaimana mengatasi keselamatan kerja,
(3) memberikan pelatihan dan sosialisasi keselamatan kerja pada karyawan,
(4) menyediakan fasilitas keselamatan kerja yang optimum,
(5) bertanggung jawab atas keselamatan kerja para karyawan,
Setiap perusahaan sewajarnya memiliki strategi memperkecil dan bahkan menghilangkan kejadian kecelakaan kerja di kalangan karyawan sesuai dengan kondisi perusahaan. Strategi pokok yang perlu diterapkan perusahaan meliputi :
a. Pihak manajemen perlu menetapkan bentuk perlindungan bagi karyawan dalam menghadapi kejadian kecelakaan kerja. Misalnya karena alasan finansial, kesadaran karyawan tentang keselamatan kerja dan tanggung jawab perusahaan dan karyawan maka perusahaan bisa jadi memiliki tingkat perlindungan yang minimum bahkan maksimum.
b. Pihak manajemen dapat menentukan apakah peraturan tentang keselamatan kerja bersifat formal ataukah informal. Secara formal dimaksudkan setiap aturan dinyatakan secara tertulis, dilaksanakan dan dikontrol sesuai dengan aturan. Sementara secara informal dinyatakan tidak tertulis atau konvensi dan dilakukan melalui pelatihan dan kesepakatan-kesepakatan.
Pihak manajemen perlu proaktif dan reaktif dalam pengembangan prosedur dan rencana tentang keselamatan dan kesehatan kerja karyawan. Proaktif berarti pihak manajemen perlu memperbaiki terus menerus prosedur dan rencana sesuai kebutuhan perusahaan dan karyawan. Sementara arti reaktif, pihak manajemen perlu segera mengatasi masalah keselamatan dan kesehatan kerja setelah suatu kejadian timbul. Pihak manajemen dapat menggunakan tingkat derajad keselamatan dan kesehatan kerja yang rendah sebagai faktor promosi perusahaan ke khalayak luas. Artinya perusahaan dinilai sangat peduli dengan keselamatan dan kesehatan kerja.

Diposting oleh Elan-Group 21.35 1 komentar

MSDM - HUBUNGAN KARYAWAN DENGAN PEMIMPIN

Untuk membangun hubungan yang harmonis antara pimpinan dan karyawan membutuhkan banyak kecerdasan, mulai dari kecerdasan intelektual, emosional, spiritual, kecerdasan komunikasi dan kecerdasan tanggung jawab. Pimpinan berfungsi untuk mengkoordinasikan semua kekuatan organisasi untuk mencapai misi, visi, strategi, dan tujuan organisasi; sedangkan karyawan berfungsi membantu tanggung jawab pimpinan dengan sepenuh hati agar visi, misi, strategi, dan tujuan organisasi dapat diwujudkan sesuai rencana dan harapan. Persoalannya, sering sekali pimpinan dan karyawan tidak selalu mampu menyatu dan mencair dalam satu kekuatan yang utuh dan pasti dalam meraih semua impian organisasi.
Dalam pelatihan yang saya berikan, sering sekali muncul pertanyaan dari para peserta tentang cara membangun hubungan yang harmonis dengan bos atau pimpinan. Ada sebuah jarak dalam organisasi untuk menyatukan energi karyawan dan energi pimpinan dalam sebuah kecerdasan yang membangun. Kenapa hal ini bisa terjadi?
Dalam analisa yang saya lakukan, pimpinan dan karyawan terlalu kaku dengan struktur organisasi. Struktur organisasi berkepentingan untuk membangun internal kontrol yang kuat, tapi hal ini akan menciptakan jarak sesuai jabatan dan tanggung jawab. Struktur organisasi adalah penjabaran tentang tanggung jawab masing-masing pihak di dalam organisasi. Oleh karena itu, struktur organisasi haruslah dijalankan dalam sebuah budaya organisasi dengan nilai-nilai dan perilaku yang mampu menciptakan hubungan yang harmonis diantara semua pihak tanpa terhalang oleh ego jabatan dan kekuasaan.
Pimpinan harus memiliki mind set dan perilaku untuk membantu karyawan mencapai kinerja dan prestasi maksimal dengan cara-cara persuasif. Pimpinan hanya boleh menggunakan kekuasaannya dalam hal membuat keputusan dan mengarahkan karyawan ke visi, misi, dan tujuan organisasi. Tapi dalam hubungan kerja sehari-hari, pimpinan haruslah berperan sebagai orang tua yang membimbing setiap karyawan melalui sikap baik dan kasih sayang. Demikian juga dengan karyawan, para karyawan harus secara ikhlas dan cerdas mengarahkan seluruh energi, potensi, dan kekuatan dirinya untuk membantu kesuksesan tanggung jawab pimpinan.  Hubungan yang tulus, ikhlas, dan mensyukuri haruslah menjadi modal yang kuat dalam menyatukan semua perbedaan di dalam organisasi.
Kepemimpinan yang berkualitas akan muncul di saat pimpinan fokus untuk pertumbuhan potensi karyawan dan organisasi. Tidak seorang karyawan pun yang ingin menjadi persis untuk selamanya. Setiap karyawan pasti mengharapkan perubahan ke arah yang lebih baik dalam karir kerja dan kehidupan pribadinya. Oleh karena itu, pimpinan wajib berjuang untuk menciptakan budaya yang memungkinkan orang untuk tumbuh dan berkembang. Untuk dapat tumbuh dan berkembang, maka setiap karyawan wajib berkontribusi dengan maksimal buat pimpinan dan organisasi. Setiap orang di dalam organisasi, baik itu pimpinan maupun karyawan wajib berbagi visi yang menunjukkan bahwa semua orang terlibat dalam suatu tujuan yang lebih besar buat kejayaan organisasi.

Diposting oleh Elan-Group 21.34 1 komentar

MSDM - Peraturan Mengenai Bekerja di Hari Libur Mingguan dan Hari Libur Nasional

Apa yang dimaksud dengan bekerja di hari libur mingguan dan hari libur nasional?
Waktu kerja lembur pada hari libur mingguan dan hari libur nasional adalah waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah (Pasal 1 ayat 1 Peraturan Menteri no.102/MEN/VI/2004).

Apa kata Undang-Undang mengenai bekerja di hari libur mingguan dan hari libur nasional?
Ketentuan tentang waktu kerja lembur pada hari libur mingguan dan hari libur nasional diatur dalam Undang –Undang no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pengusaha wajib memberi waktu istirahat diantaranya adalah istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu (UU No.13/2003 pasal 79 ayat 2).
Pekerja tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi. Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja untuk bekerja pada hari-hari libur resmi apabila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan atau dijalankan secara terus menerus atau pada keadaan lain berdasarkan kesepakatan antara pekerja dengan pengusaha. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja yang melakukan pekerjaan pada hari libur mingguan dan hari libur resmi wajib membayar upah kerja lembur (UU No.13/2003 pasal 85).
Peraturan mengenai waktu kerja lembur pada hari libur mingguan dan hari libur nasional lebih lengkapnya diatur dalam Kepmenakertrans no.102/MEN/VI/2004 mengenai Waktu dan Upah Kerja Lembur.

Bagaimana dengan perhitungan upah lembur  saat bekerja di hari libur mingguan dan hari libur nasional menurut Undang-Undang?
Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan cara menghitung upah sejam adalah 1/173 upah sebulan. Berdasarkan ketentuan yang tertuang dalam Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004 , Rumus perhitungan upah lembur di hari libur mingguan dan hari libur nasional adalah sebagai berikut:

PERHITUNGAN UPAH LEMBUR PADA HARI LIBUR/ISTIRAHAT
JAM LEMBUR    KETENTUAN UPAH LEMBUR    RUMUS

6 Hari Kerja per minggu (40 Jam/Minggu)
7 Jam pertama    2 Kali Upah/Jam    7 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam Ke 8    3 Kali Upah/jam    1 jam x 3 x 1/173 xupah sebulan
Jam Ke-9 s/d Jam ke-10    4 Kali Upah/Jam    1 jam X 4 x 1/173 x upah sebulan
Hari Libur Resmi Jatuh Pada Hari Kerja Terpendek misal Jum’at
5 Jam pertama    2 X Upah/jam    5 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-6    3 X Upah/jam    1 jam x 3 x 1/173 xupah sebulan
Jam Ke-7 & 8    4 X Upah/jam    1 jam X 4 x 1/173 x upah sebulan
5 Hari Kerja per minggu (40 Jam/Minggu)
8 Jam pertama    2 Kali Upah/Jam    8 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-9    3 Kali Upah/jam    1 jam x 3 x 1/173 xupah sebulan
Jam ke-10 s/d Jam ke-11    4 Kali Upah/Jam    1 jam X 4 x 1/173 x upah sebulan
Contoh :
Andi biasa bekerja selama 8 jam kerja/hari atau 40 jam/minggu. Hari Sabtu dan Minggu adalah hari istirahat Andi. Akan tetapi perusahaan Andi memintanya untuk masuk di hari Sabtu selama 6 jam kerja. Gaji Andi sebesar Rp. 2.800.000/bulan yang terdiri dari gaji pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Lalu, berapa uang lembur yang patut didapat Andi yang bekerja selama 6 jam di hari liburnya?
Andi melakukan kerja lembur di hari liburnya total 6 jam. Take home pay Andi berupa Gaji pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap berarti Upah sebulan = 75% upah sebulan = 75% x Rp. 2.800.000 = Rp. 2.100.000.
Apabila waktu kerja lembur jatuh pada hari libur/istirahat, upah lembur dihitung 2 kali upah/jam untuk 8 jam pertama kerja.
Sesuai dengan rumus maka Upah Lembur Andi :
6 jam kerja x 2 x 1/173 x Rp. 2.100.000 = Rp. 145. 665

Apakah ada batasan maksimal lembur pada hari libur mingguan atau libur resmi?
Peraturan ketenagakerjaan tidak mengatur batas maksimal lembur di hari libur mingguan atau libur resmi tersebut, yang diatur dalam Undang-Undang adalah  perhitungan upah kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan atau hari libur resmi. Seperti yang  diatur dalam pasal 11 huruf a dan huruf b Kepmen No. 102/2004, ketentuan perhitungan upah kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan atau hari libur resmi adalah lebih besar daripada yang dilakukan pada hari kerja.
Jadi, perusahaan diberi kebebasan untuk menentukan lamanya waktu kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan atau hari libur resmi. Meski demikian, perusahaan tetap wajib memperhatikan syarat-syarat menerapkan kerja lembur sebagaimana diatur dalam pasal 6 dan pasal 7 Kepmen No. 102/2004 di antaranya adanya persetujuan buruh yang bersangkutan, perusahaan wajib membayar upah kerja lembur, memberi kesempatan istirahat secukupnya serta makanan dan minuman.
Bagaimana Perjanjian Kerja Bersama mengatur mengenai bekerja di hari libur mingguan dan hari libur nasional?
Klausal-klausal yang mengatur segala sesuatu mengenai hak dan kewajiban yang telah disepakati oleh pihak pengusaha dan serikat pekerja akan dituangkan dalam sebuah Perjanjian Kerja Bersama (PKB), salah satu di antaranya adalah ketentuan mengenai upah lembur
Pengaturan waktu kerja lembur dan upah lembur di hari libur mingguan dan hari libur nasional yang telah disepakati dan dituangkan dalam PKB tersebut tidak boleh mengatur kurang atau lebih rendah dari ketentuan yang diatur dalam peraturan perundang-perundangan serta kebijaksanaan mengenai pengupahan, baik yang dikeluarkan oleh pemerintah pusat atau pemerintah daerah, atau oleh lembaga pengupahan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Ada pekerjaan-pekerjaan tertentu yang harus dijalankan terus-menerus, termasuk pada hari libur resmi. Apabila pekerjaan di tempat kerja Anda termasuk dalam pekerjaan yang harus dijalankan terus-menerus ini, maka managemen perusahaan dapat mengatur jam kerja dan kerja lembur dan perhitungan upah lembur (baik melalui Peraturan Perusahaan maupun Perjanjian Kerja Bersama) dan membaginya dalam shift-shift, sepanjang masih sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Diposting oleh Elan-Group 21.32 0 komentar

MSDM - jaminan sosial di Indonesia

Berbagai pertanyaan mengenai jaminan sosial sering diajukan oleh pekerja di Indonesia, karena kurangnya sosialisasi dari badan-badan penyelenggara jaminan sosial di Indonesia. Bahkan banyak dari pekerja yang tidak terekspos mengenai sistem jaminan sosial yang diselenggarakan di Indonesia. Untuk bisa mengetahui lebih jauh mengenai hak kesejahteraan sosial anda ssebagai pekerja, ada baiknya anda mempelajari lebIh dahulu dasar mengenai jaminan sosial.

•    Apakah jaminan sosial itu?
Menurut Undang-undang no. 40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional, jaminan sosial adalah salah satu bentuk perlindungan sosial untuk menjamin seluruh rakyat agar dapat memenuhi kebutuhan dasar hidup dan pekerjaan yang layak. Jaminan sosial dalam hal ini berhubungan dengan kompensasi dan program kesejahteraan yang diselenggarakan pemerintah untuk rakyatnya.

•    Bagaimana penyelenggaraan jaminan sosial di Indonesia?
Di Indonesia, Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) telah menentukan 4 macam jaminan sosial yang terdiri dari JAMSOSTEK (Jaminan Sosial Tenaga Kerja), TASPEN (Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri), ASABRI (Asuransi Sosial Angkatan Bersenjata Republik Indonesia), dan ASKES (Asuransi Kesehatan Indonesia).

•    Apa itu JAMSOSTEK?
JAMSOSTEK adalah salah satu badan penyelenggara jaminan sosial yang mengembangkan program jaminan sosial berdasarkan funded social security, jaminan sosial yang didanai oleh peserta dan masih terbatas pada masyarakat pekerja di sektor formal. Pekerja sektor formal disini maksudnya adalah para karyawan perusahaan-perusahaan swasta dan tidak termasuk pekerja sektor informal seperti pekerja rumah tangga, buruh industri kecil, dll. Dengan kata lain, Jamsostek merupakan asuransi sosial bagi pekerja (yang mempunyai hubungan industrial) beserta keluarganya. Apa saja sih yang ditanggung oleh JAMSOSTEK? Skema Jamsostek meliputi program-program yang terkait dengan risiko, seperti jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan pemeliharaan kesehatan, dan jaminan hari tua.

• Cakupan Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) meliputi: biaya pengangkutan, biaya pemeriksaan, pengobatan, perawatan, biaya rehabilitasi, serta santunan uang bagi pekerja yang tidak mampu bekerja, dan cacat. • Apabila pekerja meninggal dunia bukan akibat kecelakaan kerja, mereka atau keluarganya berhak atas Jaminan Kematian (JK) berupa biaya pemakaman dan santunan berupa uang.

• Apabila pekerja telah mencapai usia 55 tahun atau mengalami cacat total/seumur hidup, mereka berhak untuk memperolah Jaminan Hari Tua (JHT) yang dibayar sekaligus atau secara berkala.

• Sedangkan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) bagi tenaga kerja termasuk keluarganya, meliputi: biaya rawat jalan, rawat inap, pemeriksaan kehamilan dan pertolongan persalinan, diagnostik, serta pelayanan gawat darurat.

•    Apa itu TASPEN?
TASPEN merupakan badan penyelenggara Program Hari Tua dan Pensiun. Sasaran program jaminan sosial hari tua/pensiun yang dilaksanakan oleh PT (Persero) Taspen adalah semua Pegawai Negeri Sipil, kecuali PNS di lingkungan Departemen Pertahanan – Keamanan. Siapa saja sih yang berhak mendapat pensiun di hari tua nanti? Yang berhak mendapat pensiun sesuai dengan peraturan perundang yang berlaku adalah peserta; atau janda/duda dari peserta, dan janda/duda dari penerima pensiun; atau yatim piatu dari peserta, dan yatim piatu dari penerima pensiun; atau orang tua dari peserta yang tewas yang tidak meninggalkan janda/duda/anak yatim piatu yang berhak menerima pensiun. Sedangkan yang berhak mendapat tabungan hari tua adalah peserta; atau istri/suami, anak atau ahli waris peserta yang sah dalam hal peserta meninggal dunia.

Sumber dana program tabungan hari tua PNS diperoleh dari iuran peserta sebesar 3,25 % dari penghasilan peserta setiap bulan. Sedangkan sumber dana untuk program dana pensiun PNS diperoleh dari iuran peserta sebesar 4,75 % dari penghasilan peserta setiap bulan. Penghasilan yang dimaksud disini adalah gaji pokok + tunjangan istri + tunjangan anak. Disamping itu, PNS juga dikenakan iuran sebesar 2 % dari penghasilan peserta setiap bulan untuk membayar iuran program kesehatan/ASKES.
•    Apa itu ASKES?
ASKES adalah penyelenggara jaminan pemeliharaan atau asuransi kesehatan bagi Pegawai Negri Sipil, Penerima Pensiun PNS dan TNI/POLRI, Veteran, Perintis Kemerdekaan beserta keluarganya dan Badan Usaha lainnya. Berbeda dengan pelayanan JAMSOSTEK yang mencakup semua elemen, pelayanan yang disediakan oleh ASKES hanya mencakup mengenai kesehatan seperti : konsultasi medis dan penyuluhan kesehatan, pemeriksaan dan pengobatan oleh dokter umum dan atau paramedis, pemeriksaan dan pengobatan gigi, dan lainnya.
•    Apa itu ASABRI?
ASABRI merupakan badan yang menyelenggarakan program asuransi dan pembayaran dana pensiun bagi anggota TNI dan Polri yang dipisahkan penyelenggaraannya dari program yang dilakukan TASPEN. Sesuai dengan hubungan anggota TNI dan Polri disini yang merupakan bagian dari Departemen Pertahanan dan Keamanan.
Apa saja yang menjadi tugas Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS)?
BPJS bertugas menyelenggarakan program jaminan sosial bagi peserta sesuai dengan ketentuan Undang-Undang tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional. Hal ini meliputi :
•    memungut iuran program jaminan sosial;
•    menerima bantuan iuran program jaminan sosial;
•    mengelola dana jaminan sosial peserta jaminan sosial berdasarkan prinsip-prinsip jaminan sosial yang menjadi tanggung jawabnya;
•    menempatkan dana jaminan sosial untuk investasi jangka pendek dan jangka panjang dengan mempertimbangkan aspek likuiditas, solvabilitas, kehati-hatian, keamanan dana, dan hasil yang memadai;
•    melakukan inspeksi, kontrol, dan menghentikan pelayanan atau pemberian manfaat jaminan sosial kepada peserta dari pemberi kerja yang tidak memenuhi kewajibannya sebagaimana diatur dalam Undang-Undang mengenai Sistem Jaminan Sosial Nasional;
•    membuat kesepakatan dengan asosiasi pemberi pelayanan kesehatan tingkat nasional maupun daerah mengenai besarnya pembayaran kepada fasilitas kesehatan;
•    membuat atau menghentikan kontrak kerja dengan pemberi pelayanan kesehatan; dan
•    melaporkan pemberi kerja kepada instansi yang berwenang mengenai ketidakpatuhan dalam pembayaran iuran dan pendaftaran pekerja lebih dari 3 (tiga) bulan
Siapa saja yang bisa menjadi peserta jaminan sosial?
Setiap Warga Negara Indonesia termasuk yang berdomisili di luar wilayah Indonesia dan orang asing yang bekerja paling singkat 6 (enam) bulan di Indonesia wajib menjadi peserta program jaminan sosial. Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja sebanyak 10 (sepuluh) orang atau lebih, atau membayar upah paling sedikit Rp.1.000.000,(satu juta rupiah)/bulan, wajib mengikutsertakan tenaga kerjanya dalam program jaminan sosial.
Berapa besarnya iuran yang harus dibayarkan kepada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial?
•    Besarnya iuran program Jamsostek adalah sebesar :
a.    Jaminan Kecelakaan kerja
Kelompok I: 0,24% dari upah sebulan;
Kelompok II: 0,54°% dari upah sebulan;
Kelompok III: 0,89% dari upah sebulan;
Kelompok IV: 1,27% dari upah sebulan;
Kelompok V: 1,74% dari upah sebulan;
b.    Jaminan Hari Tua, sebesar 5,70% dari upah sebulan;
c.    Jaminan Kematian, sebesar 0,30% dari upah sebulan;
d.    Jaminan Pemeliharaan Kesehatan, sebesar 6% dari upah sebulan bagi tenaga kerja yang sudah berkeluarga, dan 3% dari upah sebulan bagi tenaga kerja yang belum berkeluarga.
•    Besarnya iuran program ASKES adalah sebesar :
Besarnya premi yang harus dibayar peserta kepada PT. Askes adalah sebesar 2% dari gaji pokok
•    Besarnya iuran program ASABRI adalah sebesar :
Berdasarkan Kepres no.56 tahun 1974 yang diperbarui dengan Kepres no.8 tahun 1977 besarnya iuran adalah sebesar 3,25% dari penghasilan setiap bulan (gaji pokok + tunjangan isteri + tunjangan anak)
•    Besarnya iuran program Taspen adalah sebesar :
Program pensiun dibiayai terutama dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN), dan sebagian dari iuran pegawai sebesar 4,75% dari gaji setiap bulan.
Siapa yang berkewajiban membayar iuran tersebut? Apakah pengusaha atau pekerja?
•    Untuk program Jamsostek
Iuran untuk program Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Kematian dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan ditanggung sepenuhnya oleh pengusaha. Iuran untuk program jaminan Hari Tua, sebesar 3,70% ditanggung oleh pengusaha dan sebesar 2% ditanggung oleh tenaga kerja.
•    Untuk program ASKES , ASABRI, Taspen :
Iuran – iuran tersebut akan langsung dipotong dari gaji tenaga kerja.
Jangan lupa ya, isi survey gaji di Gajimu.com!

Diposting oleh Elan-Group 21.30 0 komentar

MSDM - Tanya Jawab Seputar Tunjangan Hari Raya (THR)

Sudah menjadi tradisi kultural di Indonesia apabila menjelang Hari Raya Idul Fitri, para pekerja mendapat Tunjangan Hari Raya (THR) sehingga pekerja dapat memanjakan keluarga mereka dengan pakaian baru, perlengkapan alat Sholat, hidangan lezat di Hari Raya atau sekedar melepas penat bersama keluarga.

Apa yang dimaksud dengan THR?

Tunjangan Hari Raya Keagamaan atau biasa disebut THR adalah hak pendapatan pekerja yang wajib dibayarkan oleh Pengusaha kepada pekerja menjelang Hari Raya Keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain. Hari Raya Keagamaan disini adalah Hari Raya Idul Fitri bagi pekerja yang beragama Islam, Hari Raya Natal bagi pekerja yang beragama Kristen Katholik dan Protestan, Hari Raya Nyepi bagi pekerja bergama Hindu dan Hari Raya Waisak bagi pekerja yang beragama Buddha.

Adakah Hukum yang mengatur mengenai THR?

Ada, yaitu Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan.

Siapa yang wajib membayar THR?

Berdasarkan PER.04/MEN/1994 ,setiap orang yang mempekerjakan orang lain dengan imbalan upah wajib membayar THR, entah itu berbentuk perusahaan, perorangan, yayasan atau perkumpulan.

Apakah semua pekerja berhak mendapat THR?

Sesuai dengan yang tertera di PER.04/MEN/1994 pasal 2, pengusaha diwajibkan untuk memberi THR Keagamaan kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan atau lebih secara terus-menerus. Peraturan ini tidak membedakan status pekerja apakah telah menjadi karyawan tetap, karyawan kontrak atau karyawan paruh waktu.

Bagaimana cara menghitung THR?

Menurut PER.04/MEN/1994 pasal 3, besarnya THR adalah sebagai berikut:
•    Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1 (satu) bulan upah.
•    Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional dengan masa kerja, yakni dengan perhitungan: jumlah bulan masa kerja x 1 bulan upah

Contoh kasus :
Budi telah bekerja sebagai karyawan kontrak di PT. X selama 7 bulan. Budi sendiri mendapat upah pokok sebesar Rp 2.500.000 ditambah tunjangan kesehatan Rp 200.000 dan tunjangan transportasi Rp 500.000. Berapa THR yang bisa didapat Budi?

THR yang berhak Budi dapatkan adalah :

7/12 x (Rp. 2.500.000 + Rp. 200.000 + Rp. 500.000) = Rp. 1.866.666

Apa yang dimaksud dengan upah disini? Apakah hanya gaji pokok atau take home pay?

Yang dimaksud upah disini adalah gaji pokok ditambah tunjangan-tunjangan tetap sesuai dengan PER.04/MEN/1994 pasal 3 ayat 2. Akan tetapi perlu digaris bawahi, apabila perusahaan memiliki peraturan perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB), atau kesepakatan kerja yang memuat ketentuan jumlah THR lebih dari ketentuan PER.04/MEN/1994 tersebut, maka jumlah yang lebih tinggi yang berlaku. Sebaliknya, apabila ada ketentuan yang mengatur jumlah THR lebih kecil dari ketentuan yang diatur oleh peraturan tersebut, maka yang berlaku adalah ketentuan PER.04/MEN/1994

Perusahaan saya membayar THR berupa barang, apakah itu dibolehkan?

Menurut PER.04/MEN/1994 pasal 5, THR bisa diberikan dalam bentuk selain uang dengan syarat sebagai berikut:

1.    Harus ada kesepakatan antara pekerja dan pengusaha terlebih dahulu,
2.    Nilai yang diberikan dalam bentuk non-tunai maksimal 25% dari seluruh nilai THR yang berhak diterima karyawan, dan
3.    Barang tersebut selain minuman keras, obat-obatan, dan bahan obat, serta
4.    Diberikan bersamaan pembayaran THR.

Kapan Perusahaan wajib membayar THR?

THR harus diberikan paling lambat tujuh hari sebelum lebaran (H-7) hari keagamaan pekerja agar memberi keleluasaan bagi pekerja menikmatinya bersama keluarga. Namun apabila ada kesepakatan antara pengusaha dan karyawan untuk menentukan hari lain pembayaran THR, hal itu dibolehkan.
Bagaimana apabila Anda dipecat (PHK) sebelum hari Raya? Apakah tetap bisa mendapat THR?
Berdasarkan PER.04/MEN/1994 pasal 6, pekerja yang dipecat (PHK) tetap berhak mendapat THR apabila masa pemecatan maksimum 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan pekerja. Lain halnya untuk karyawan kontrak. Karyawan yang kontraknya berakhir paling lama 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan pekerja tidak berhak atas THR.
Bagaimana jika pengusaha tidak mau membayar THR?
Pengusaha yang melanggar ketentuan pembayaran THR akan diancam dengan hukuman sesuai dengan ketentuan pasal 17 Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok mengenai Tenaga Kerja. Hukuman pidana kurungan maupun denda.
Apa yang bisa Anda lakukan apabila perusahaan melanggar ketentuan hak THR Anda?
Yang bisa Anda lakukan adalah adukan masalah ini ke Dinas Tenaga Kerja setempat. Selain itu, Anda juga bisa mengajukan gugatan perselisihan hak ke Pengadilan Hubunan Industrial di provinsi tempat Anda bekerja.

Sumber :
Indonesia. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan

Diposting oleh Elan-Group 21.26 0 komentar

MSDM - Upah Lembur dan Perhitungan Upah Lembur

Banyak diantara pekerja yang masih belum mengetahui secara detail mengenai perhitungan upah lembur. Terkadang pekerja hanya menerima saja upah lembur yang ditetapkan perusahaan atau kadang masih banyak yang tidak mendapat uang lembur. Apa itu uang lembur dan bagaimana perhitungannya?
1. Apa yang dimaksud dengan Upah Kerja Lembur?
Upah Kerja Lembur adalah upah yang diterima pekerja atas pekerjaannya sesuai dengan jumlah waktu kerja lembur yang dilakukannya.
2. Apa yang dimaksud dengan waktu kerja lembur?
Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari untuk 6 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau 8 jam sehari untuk 8 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah (Pasal 1 ayat 1 Peraturan Menteri no.102/MEN/VI/2004).
Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam/hari dan 14 jam dalam 1 minggu diluar istirahat mingguan atau hari libur resmi.
3. Adakah Undang – Undang yang mengatur tentang Upah dan waktu kerja lembur?
Ketentuan tentang waktu kerja lembur dan upah kerja lembur diatur dalam Undang –Undang no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 78 ayat (2),(4), pasal 85 dan lebih lengkapnya diatur dalam Kepmenakertrans no.102/MEN/VI/2004 mengenai Waktu dan Upah Kerja Lembur.
4. Bagaimana dengan perhitungan upah lembur?
Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan cara menghitung upah sejam adalah 1/173 upah sebulan.
Berdasarkan ketentuan yang tertuang dalam Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004 , Rumus perhitungan upah lembur adalah sebagai berikut:
a) Perhitungan Upah Lembur Pada Hari Kerja
PERHITUNGAN UPAH LEMBUR PADA HARI KERJA
Jam Lembur    Rumus    Keterangan
Jam Pertama    1,5  X 1/173 x Upah Sebulan    Upah Sebulan adalah 100% Upah bila upah yang berlaku di perusahaan terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.
       
Jam Ke-2 & 3    2   X 1/173 x Upah Sebulan    Atau 75% Upah bila Upah yang berlaku di perusahaan terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Dengan ketentuan Upah sebulan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum
Contoh:
Jam kerja Manda adalah 8 jam sehari/40 jam seminggu. Ia harus melakukan kerja lembur selama 2 jam/hari selama 2 hari. Gaji yang didapat Manda adalah Rp. 2.000.000/bulan termasuk gaji pokok dan tunjangan tetap. Berapa upah lembur yang didapat Manda?
Manda hanya melakukan kerja lembur total adalah 4 jam. Take home pay Manda berupa Gaji pokok dan tunjangan tetap berarti Upah sebulan = 100% upah
Sesuai dengan rumus maka Upah Lembur Manda :
Lembur jam pertama :
2 jam x 1,5 x 1/173 x Rp. 2.000.000 = Rp. 34.682
Lembur jam selanjutnya :
2 jam x 2 x 1/173 x Rp. 2.000.000 = Rp. 46.243
Total uang lembur yang didapat Manda adalah
Rp. 34.682 + Rp. 46.243 = Rp. 80.925

b) Perhitungan Upah Lembur Pada Hari Libur/Istirahat

PERHITUGAN UPAH LEMBUR PADA HARI LIBUR/ISTIRAHAT
JAM LEMBUR    KETENTUAN UPAH LEMBUR    RUMUS
6 Hari Kerja per minggu (40 Jam/Minggu)
7 Jam pertama    2 Kali Upah/Jam    7 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam Ke 8    3 Kali Upah/jam    1 jam x 3 x 1/173 xupah sebulan
Jam Ke-9 s/d Jam ke-10    4 Kali Upah/Jam    1 jam X 4 x 1/173 x upah sebulan
Hari Libur Resmi Jatuh Pada Hari Kerja Terpendek misal Jum’at
5 Jam pertama    2 X Upah/jam    5 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-6    3 X Upah/jam    1 jam x 3 x 1/173 xupah sebulan
Jam Ke-7 & 8    4 X Upah/jam    1 jam X 4 x 1/173 x upah sebulan
5 Hari Kerja per minggu (40 Jam/Minggu)
8 Jam pertama    2 Kali Upah/Jam    8 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-9    3 Kali Upah/jam    1 jam x 3 x 1/173 xupah sebulan
Jam ke-10 s/d Jam ke-11    4 Kali Upah/Jam    1 jam X 4 x 1/173 x upah sebulan

Contoh :
Andi biasa bekerja selama 8 jam kerja/hari atau 40 jam/minggu. Hari Sabtu dan Minggu adalah hari istirahat Andi. Akan tetapi perusahaan Andi memintanya untuk masuk di hari Sabtu selama 6 jam kerja. Gaji Andi sebesar Rp. 2.800.000/bulan yang terdiri dari gaji pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Lalu, berapa uang lembur yang patut didapat Andi yang bekerja selama 6 jam di hari liburnya?
Andi melakukan kerja lembur di hari liburnya total 6 jam. Take home pay Andi berupa Gaji pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap berarti Upah sebulan = 75% upah sebulan = 75% x Rp. 2.800.000 = Rp. 2.100.000.
Apabila waktu kerja lembur jatuh pada hari libur/istirahat, upah lembur dihitung 2 kali upah/jam untuk 8 jam pertama kerja.
Sesuai dengan rumus maka Upah Lembur Andi :
6 jam kerja x 2 x 1/173 x Rp. 2.100.000 = Rp. 145. 665
5. Apakah perusahaan akan mendapat sanksi apabila tidak memenuhi hak upah lembur pekerjanya?
Ya, tentu saja. Barang siapa melanggar ketentuan pemberian Upah lembuh sebagaimana diatur dalam pasal 78 ayat 2 dan pasal 85 ayat 3 Undang-Undang Tenaga Kerja no.13/2003, akan dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 bulan, paling lama 12 bulan dan/atau denda paling sedikit Rp. 10.000.000 dan paling banyak Rp. 100.000.000. Tentang sanksi ini, tercantum dalam ketentuan Undang-Undang Tenaga Kerja pasal 187 ayat 1
Ketahui informasi lebih banyak mengenai peraturaturan atau hukum tenaga kerja mengenai upah kerja, jam kerja, cuti, hak maternal sesuai dengan Undang – Undang no.13 tentang Ketenagakerjaan di bagian Hukum Tenaga Kerja di situs Gajimu.com

Diposting oleh Elan-Group 20.43 0 komentar

MSDM - Membuat Struktur Gaji

Untuk rekan-rekan pemula yang kebetulan sedang ikut membangun Perusahaan baru atau yang sedang merencanakan struktur gaji baru, sebaiknya dimulai dulu dari membangun struktur organisasi Perusahaan yang baku lengkap dengan level tiap jabatannya. Struktur organisasi Perusahaan ini sangat penting selain Peraturan Perusahaan, karena sebagai dasar menentukan struktur gaji baru dan seterusnya.

Merancang struktur gaji tidak perlu dengan model yang rumit dengan istilah tunjangan yang macam-macam yang pada akhirnya nanti akan menyulitkan kita sendiri. Buatlah yang sederhana dan luwes sesuai dengan kebutuhan Perusahaan saat ini dan masa yang akan datang. Banyak alternatif cara menyusun struktur gaji. Tidak ada model yang salah. Semua model struktur gaji adalah benar asal bisa dijalankan dan bisa diterima oleh kedua belah pihak antara Pengusaha dan Pekerja serta tidak sampai menimbulkan masalah perselisihan hubungan industrial.

Yang standard komponen gaji biasanya adalah ada : gaji pokok plus tunjangan tetap terdiri dari tunjangan jabatan dan tunjangan Operasional. Tunjangan tidak tetap terdiri dari tunjangan transport dan uang makan atau dalam bentuk premi dll. Yang penting model susunan komponen tersebut bisa diterima oleh Pimpinan Perusahaan, tidak melanggar Undang-undang Tenaga Kerja dan sesuai dengan Struktur Organisasi Perusahaan.

Sedangkan salah satu contoh membuat struktur organisasi Perusahaan sederhana (sebagai langkah awal menyususn struktur gaji) yang ada level jabatannya bisa dilihat dibawah ini.  Struktur organisasi Perusahaan ini bisa dibuat dengan berbagai macam model, tergantung jenis dan besarnya Perusahaan. Juga bisa direvisi setiap bulan sesuai dengan dinamika perkembangan Perusahaan.

Keterangan Struktur :
1.    Level Top Manajemen atau Direktur biasanya tidak perlu masuk kedalam struktur gaji yang kita rancang. Karena sudah ada ketentuan tersendiri dari Dewan Komisaris atau owner pemegang saham.
2.    Level General Manajer perlu dibuatkan struktur gaji yang jelas yaitu minimal ada : gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan operasional, tunjangan transport, uang makan.
3.    Level Manajer atau Kepala Bagian yaitu minimal ada : gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan operasional, tunjangan transport, uang makan.
4.    Level Supervisor atau Kepala Seksi yaitu minimal ada : gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan operasional, tunjangan transport, uang makan.
5.    Level Foreman atau Kepala Regu yaitu minimal ada : gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan operasional, tunjangan transport, uang makan.
6.    Level Operator pelaksana tidak perlu ada tunjangan jabatan tapi punya hak lembur. Sedangkan jabatan Foreman keatas punya tunjangan jabatan tapi tidak punya hak lembur. Komponen gaji Operator cukup gaji pokok, tunjangan operasional, tunjangan transport, dan uang makan.
Rumus sederhana  komponen gaji adalah :
•    Gaji plus tunjangan tetap 75% dari take honme pay ( P )
•    Tunjangan tidak tetap      25% dari take home pay   (Q )
•    Gaji pokok = 75% x P
•    Tunjangan jabatan  = 60% x P
•    Tunjangan Operasional = 40% x P
•    Tunjangan transport = 60% x Q
•    Uang makan = 40% x Q
Sedangkan rumus Perbedaan Gaji Tiap Level Jabatan tergantung budget yang diberikan oleh pihak Manajemen. Berapa prosen Limit Labour Cost yang dapat ditolerasi dari keseluruhan biaya Produksi. Kalau sebagai gambaran yang wajar antara 30%, s/d 50% perbedaan gaji (teke home pay) tiap level-nya.

Misalnya sebagai uji coba, gaji Karyawan terendah s/d tertinggi dengan perbedaan 40% :
1.    Pelaksana Operasional :1.000.000 (terendah)
2.    Foreman/Karu   :1.000.000 x ( 1.000.000 x 40%) = 1.400.000
3.    Supervisor/Kasi : 1.400.000 x (1.400.000 x 40%) = 1.960.000
4.    Manager            : 1.960.000 x (1.960.000 x 40%) = 2.744.000
5.    GM                   : 2.744.000 x ( 2.744.000 x 40%) = 3.841.600      
Kelemahan model struktur gaji yang sudah dipatok batas maksimalnya, akan kesulitan mendapatkan Calon Karyawan yang berpotensi tinggi atau Calon Karyawan yang berkeahlian langka karena gajinya sudah mentok pada batas maksimal gaji. Sedangkan yang diminta oleh Calon Karyawan tersebut melebihi batas maksimal gaji. Atau bahkan pasaran gaji diluar sudah berubah naik, kita yang ketinggalan informasi tentang perkembangan gaji.

Untuk itu, sebaiknya patokan gaji maksimal hanya untuk level 'Pelaksana Operasional s/d Foreman' saja. Sedangkan untuk level Supervisor s/d GM diberlakukan standard hasil nego gaji. Sehingga lebih luwes, bisa mendapatkan calon Karyawan yang berpotensi tinggi dan bisa mempertahankan Karyawan lama untuk lebih betah didalam Perusahaan. Tidak keburu resign melompat ke Perusahaan sebelah.
 
Semua model diatas adalah rumus sederhana tapi mudah untuk dipraktekkan (reverensi dari pengalaman pribadi). Masih banyak model rumus komponen gaji yang lain. Apalagi komponen gaji model Perusahaan PMA, lebih rumit lagi. Rumus komponan gaji ini mudah untuk dijalankan apabila sewaktu-waktu ada kebijakan Manajemen naik gaji kali X% dari gaji pokok dan cocok untuk dasar perhitungan lembur Karyawan non jabatan.

Dengan rumus sederhana tersebut kita bisa membuat simulasi gaji non jabatan sbb (misalnya) :
1.    A. Nasarudin     Gaji take home pay  Rp.3.000.000,-/bln
2.    B. Aminnudin     Gaji take home pay  Rp.2.500.000,-/bln
3.    C. Jalaludin        Gaji take home pay  Rp.2.200.000,-/bln
4.    D. Baharudin     Gaji take home pay  Rp.2.000.000,-/bln
5.    E. Hasanudin     Gaji take home pay  Rp.1.800.000,-/bln
6.    F. Syafiqudin     Gaji take home pay  Rp.1.600.000,-/bln
Daftar komponen gaji Karyawan Non Jabatan adalah sbb :

Contoh simulasi gaji Karyawan pemegang jabatan (misalnya) sbb :
1.    A. Baharudin      GM            Gaji THP Rp.25.000.000,-/bln
2.    B. Nurudin          Manajer     Gaji THP Rp.20.000.000,-/bln
3.    C. Zaenudin        Supervisor  Gaji THP Rp.15.000.000,-/bln
4.    D. Komarudin     Foreman     Gaji THP Rp.10.000.000,-/bln     
Contoh komponen Gaji Karyawan Pemegang Jabatan  menjadi sbb :

Contoh-contoh komponen gaji tersebut diatas belum termasuk komponen :
•    Pengurang Pendapatan antara lain :
•    1. Potongan pajak gaji Pph 21
•    2. Potongan iuran asuransi/pensiun/jamsostek
•    3. Potongan hari kerja bagi  yg belum genap 1 bulan
•    4. Potongan akibat punishment dan yang lain-lain.
•   
•    Penambah Pendapatan antara lain :
•    1. Uang THR
•    2. Gaji ke 13
•    3. Lembur
•    4. Bonus dll
Model komponen gaji yang lengkap akan kami posting menyusul apabila ada permintaan dari rekan-rekan pemula yang lain. Termasuk posting menghitung pajak THR, membuat formula bonus produksi, bonus pemasaran, menghitung upah lembur, menghitung upah kerja borongan per satuan barang dll.

Diposting oleh Elan-Group 20.41 1 komentar

Management - Marketing

BAB I

PENGERTIAN, KONSEP, DEFINISI PEMASARAN

DAN MANAJEMEN PEMASARAN

A. Pengertian Pemasaran

Ada beberapa definisi mengenai pemasaran diantaranya adalah :

a. Philip Kotler (Marketing) pemasaran adalah kegiatan manusia yang diarahkan untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan melalui proses pertukaran.

b. Menurut Philip Kotler dan Amstrong pemasaran adalah sebagai suatu proses sosial dan managerial yang membuat individu dan kelompok memperoleh apa yang mereka butuhkan dan inginkan lewat penciptaan dan pertukaran timbal balik produk dan nilai dengan orang lain.

c. Pemasaran adalah suatu sistem total dari kegiatan bisnis yang dirancang untuk merencanakan, menentukan harga, promosi dan mendistribusikan barang- barang yang dapat memuaskan keinginan dan mencapai pasar sasaran serta tujuan perusahaan.

d. Menurut W Stanton pemasaran adalah sistem keseluruhan dari kegiatan usaha yang ditujukan untuk merencanakan, menentukan harga, mempromosikan dan mendistribusikan barang dan jasa yang dapat memuaskan kebutuhan pembeli maupun pembeli potensial.

B. Konsep Pemasaran

Konsep-konsep inti pemasaran meluputi: kebutuhan, keinginan, permintaan, produksi, utilitas, nilai dan kepuasan; pertukaran, transaksi dan hubungan pasar, pemasaran dan pasar. Kita dapat membedakan antara kebutuhan, keinginan dan permintaan. Kebutuhan adalah suatu keadaan dirasakannya ketiadaan kepuasan dasar tertentu. Keinginan adalah kehendak yang kuat akan pemuas yang spesifik terhadap kebutuhan-kebutuhan yang lebih mendalam. Sedangkan Permintaan adalah keinginan akan produk yang spesifik yang didukung dengan kemampuan dan kesediaan untuk membelinya.

C. Manajemen Pemasaran

Manajemen pemasaran berasal dari dua kata yaitu manajemen dan pemasaran. Menurut Kotler dan Armstrong pemasaran adalah analisis, perencanaan, implementasi, dan pengendalian dari program-program yang dirancang untuk menciptakan, membangun, dan memelihara pertukaran yang menguntungkan dengan pembeli sasaran untuk mencapai tujuan perusahaan. Sedangakan manajemen adalah proses perencanaan (Planning), pengorganisasian (organizing) penggerakan (Actuating) dan pengawasan.

Jadi dapat diartikan bahwa Manajemen Pemasaran adalah sebagai analisis, perencanaan, penerapan, dan pengendalian program yang dirancang untuk menciptakan, membangun, dan mempertahankan pertukaran yang menguntungkan dengan pasar sasaran dengan maksud untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi.

Kesimpulan :

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen pemasaran adalah sebagai kegiatan yang direncanakan, dan diorganisasiknan yang meliputi pendistribusian barang, penetapan harga dan dilakukan pengawasan terhadap kebijakan-kebijakan yang telah dibuat yang tujuannya untuk mendapatkan tempat dipasar agar tujuan utama dari pemasaran dapat tercapai.

BAB II

MACAM-MACAM KONSEP PEMASARAN

I. Konsep Pemasaran

Konsep pemasaran mengatakan bahwa kunci untuk mencapai tujuan organisasi terdiri dari penentuan kebutuhan dan keinginan pasar sasaran serta memberikan kepuasaan yang diharapkan secara lebih efektif dan efisien dibandingkan para pesaing.

Konsep pemasaran yang telah diungkapkan dengan berbagai cara:

1. Temukan keinginan pasar dan penuhilah.

2. Buatlah apa yang dapat dijual dan jangan berusaha menjual apa yang dapat dibuat.

3. Cintailah pelanggan, bukan produk anda.

4. Lakukanlah menurut cara anda (Burger king)

5. Andalah yang menentukan (United Airlines)

6. Melakukan segalanya dalam batas kemampuan untuk menghargai uang pelanggan yang sarat dengan nilai, mutu dan kepuasan (JC. Penney).

Dalam pemasaran terdapat enam konsep yang merupakan dasar pelaksanaan kegiatan pemasaran suatu organisasi yaitu : konsep produksi, konsep produk, konsep penjualan, konsep pemasaran, konsep pemasaran sosial, dan konsep pemasaran global.

1. Konsep produksi

Konsep produksi berpendapat bahwa konsumen akan menyukai produk yang tersedia dimana-mana dan harganya murah. Konsep ini berorientasi pada produksi dengan mengerahkan segenap upaya untuk mencapai efesiensi produk tinggi dan distribusi yang luas. Disini tugas manajemen adalah memproduksi barang sebanyak mungkin, karena konsumen dianggap akan menerima produk yang tersedia secara luas dengan daya beli mereka.

2. Konsep produk

Konsep produk mengatakan bahwa konsumen akan menyukai produk yang menawarkan mutu, performansi dan ciri-ciri yang terbaik. Tugas manajemen disini adalah membuat produk berkualitas, karena konsumen dianggap menyukai produk berkualitas tinggi dalam penampilan dengan ciri – ciri terbaik

3. Konsep penjualan

Konsep penjualan berpendapat bahwa konsumen, dengan dibiarkan begitu saja, organisasi harus melaksanakan upaya penjualan dan promosi yang agresif.

4. Konsep pemasaran

Konsep pemasaran mengatakan bahwa kunsi untuk mencapai tujuan organisasi terdiri dari penentuan kebutuhan dan keinginan pasar sasaran serta memberikan kepuasan yang diharapkan secara lebih efektif dan efisien dibandingkan para pesaing.

5. Konsep pemasaran sosial

Konsep pemasaran sosial berpendapat bahwa tugas organisasi adalah menentukan kebutuhan, keinginan dan kepentingan pasar sasaran serta memberikan kepuasan yang diharapkan dengan cara yang lebih efektif dan efisien daripasda para pesaing dengan tetap melestarikan atau meningkatkan kesejahteraan konsumen dan masyarakat.

6. Konsep Pemasaran Global

Pada konsep pemasaran global ini, manajer eksekutif berupaya memahami semua faktor- faktor lingkungan yang mempengaruhi pemasaran melalui manajemen strategis yang mantap. tujuan akhirnya adalah berupaya untuk memenuhi keinginan semua pihak yang terlibat dalam perusahaan.

BAB III

SISTEM PEMASARAN

A. Pengertian Sistem Pemasaran

Sistem adalah sekolompok item atau bagian-bagia yang saling berhubungan dan saling berkaitan secara tetap dalam membentuk satu kesatuan terpadu. Jadi dapat diartikan sistem pemasaran adalah kumpulan lembaga-lembaga yang melakukan tugas pemasaran barang, jasa, ide, orang, dan faktor-faktor lingkungan yang saling memberikan pengaruh dan membentuk serta mempengaruhi hubungan perusahaan dengan pasarnya..

Dalam pemasaran kelompok item yang saling berhubungan dan saling berkaitan itu mencakup :

1. Gabungan organisasi yang melaksanakan kerja pemasaran.

2. Produk, jasa, gagasan atau manusia yang dipasarkan.

3. Target pasar.

4. Perantara (pengecer, grosir, agen transportasi, lembaga keuangan).

5. Kendala lingkungan (environmental constraints).

Sistem pemasaran yang paling sederhana terdiri dari dua unsur yang saling berkaitan, yaitu organisasi pemasaran dan target pasarnmya. Unsur-unsur dalam sebuah sistem pemasaran serupa dengan unsur-unsur yang ada pada sistem radio stereo. Bekerja secara terpisah, tetapi pada waktu dipertemukan secara tepat.

B. Macam – Macam Sistem Pemasaran

a. Sistem pemasaran dengan saluran vertikal

Pada sistem ini produsen, grosir, dan pengecer bertindak dalam satu keterpaduan.

Tujuan :

§ Mengendalikan perilaku saluran

§ Mencegah perselisihan antara anggota saluran

b. Sistem pemasaran dengan saluran horizontal

Pada sistem ini, ada suatu kerjasama antara dua atau lebih perusahaan yang bergabung untuk memanfaatkan peluang pemasaran yang muncul.

c. Sistem pemasaran dengan saluran ganda

Pada sistem ini beberapa gaya pengeceran dengan pengaturan fungsi distribusi dan manajemen digabungkan, kemudian dari belakang dipimpin secara sentral.

C. Lingkungan Sebuah Sistem Pemasaran

a. Lingkungan makro ekstern.

Lingkungan makro tersebut ialah:

a. Demografi (kependudukan).

b. Kondisi ekonomi.

c. Teknologi.

d. Kekuatan sosial dan budaya.

e. Kekuatan politik dan legal.

f. Persaingan.

b. Lingkungan mikro eksternal

a. Pasar (market)

b. Pemasok

c. Pialang (marketing intermediaries)

c. Lingkungan Non- – Pemasaran Intern

Kekuatan non – pemasaran lainnya adalah lokasi perusahaan, ketangguhan bagian penelitian dan pengembangan. Kekuatan intern bersifat menyatu (interest) dalam organisasi dan dikendalikan oleh manajemen.

BAB IV

STRATEGI PEMASARAN

A. Pengertian Strategi Pemasaran

Strategi pemasaran adalah pengambilan keputusan-keputusan tentang biaya pemasaran, bauran pemasaran, alokasi pemasaran dalam hubungan dengan keadaan lingkungan yang diharapkan dan kondisi persaingan. Dalam strategi pemasaran, ada tiga faktor utama yang menyebabkan terjadinya perubahan strategi dalam pemasaran yaitu :

1. Daur hidup produk

Strategi harus disesuaikan dengan tahap-tahap daur hidup, yaitu tahap perkenalan, tahap pertumbuhan, tahap kedewasaan dan tahap kemunduran.

2. Posisi persaingan perusahaan di pasar

Strategi pemasaran harus disesuaikan dengan posisi perusahaan dalam persaingan, apakah memimpin, menantang, mengikuti atau hanya mengambil sebagian kecil dari pasar.

3. Situasi ekonomi

Strategi pemasaran harus disesuaikan dengan situasi ekonomi dan pandangan kedepan, apakah ekonomi berada dalam situasi makmur atau inflasi tinggi.

B. Macam-Macam Strategi Pemasaran

macam strategi pemasaran diantaranya:

1. Strategi kebutuhan primer

Strategi-strategi pemasaran untuk merancang kebutuah primer yaitu:

1. Menambah jumlah pemakai dan

2. Meningkatkan jumlah pembeli.

2. Strategi Kebutuhan Selektif

Yaitu dengan cara :

a. Mempertahankan pelanggan misalnya:

1. Memelihara kepuasan pelanggan;

2. Menyederhanakan proses pembelian;

3. Mengurangi daya tarik atau jelang untuk beralih merk;

b. Menjaring pelanggan (Acquistion Strategier)

1. Mengambil posisi berhadapan (head – to heas positioning)

2. Mengambil posisi berbeda (differentiated positin)

Secara lebih jelas, strategi pemasaran dapat dibagi kedalam empat jenis yaitu:

1. Merangsang kebutuhan primer dengan menambah jumlah pemakai.

2. Merangsang kebutuhan primer dengan memperbesar tingkat pembelian.

3. Merangsang kebutuhan selektif dengan mempertahankan pelanggan yang ada.

4. Merangsang kebutuhgan selektif dengan menjaring pelanggan baru.

C. Segmentasi Pasar

Segmentasi pasar adalah kegiatan membagi suatu pasar menjadi kelompok-kelompok pembeli yang berbeda yang memiliki kebutuhan, karakteristik, atau perilaku yang berbeda yang mungkin membutuhkan produk atau bauran pemasaran yang berbeda. Atau segmentasi pasar bisa diartikan segmentasi pasar adalah proses pengidentifikasian dan menganalisis para pembeli di pasar produk, menganalisia perbedaan antara pembeli di pasar.

1. Dasar-dasar dalam penetapan Segmentasi Pasar

Dalam penetapan segmentasi pasar ada beberapa hal yang menjadi dasarnya yaitu:

1. Dasar – dasar segmentasi pasar pada pasar konsumen

a. Variabel geografi, diantaranya : wilayah, ukuran daerah, ukuran kota, dan kepadatan iklim.

b. Variabel demografi, diantaranya : umur, keluarga, siklus hidup, pendapatan, pendidikan, dll

c. Variabel psikologis, diantaranya :kelas sosial, gaya hidup, dan kepribadian.

d. Variabel perilaku pembeli, diantaranya : manfaat yang dicari, status pemakai, tingkat pemakaian, status kesetiaan dan sikap pada produk.

2. Dasar – dasar segmentasi pada pasar industri

a. Tahap 1: menetapkan segmentasi makro, yaitu pasar pemakai akhir, lokasi geografis, dan banyaknya langganan.

b. Tahap 2: yaitu sikap terhadap penjual, ciri – ciri kepribadian, kualitas produk, dan pelanggan.

2. Syarat segmentasi Pasar

Ada beberapa syarat segmentasi yang efektif yaitu :

a. Dapat diukur

b.Dapat dicapai

c. Cukup besar atau cukup menguntungkan

d.Dapat dibedakan

e. Dapat dilaksanakan

3. Tingkat Segmentasi Pasar

Karena pembelian mempunyai kebutuhan dan keinginan yang unik. Setiap pembeli, berpotensi menjadi pasar yang terpisah. Oleh karena itu segmentasi pasar dapat dibangun pada beberapa tingkat yang berbeda.

a. Pemasaran massal

Pemasaran massal berfokus pada produksi massal, distribusi massal, dan promosi massal untuk produk yang sama dalam cara yang hampir sama keseluruh konsumen.

b. Pemasaran segmen

Pemasarn segmen menyadari bahwa pembeli berbeda dalam kebutuhan, persepsi, dan perilaku pembelian.

c. Pemasaran ceruk

Pemasaran ceruk (marketing niche) berfokus pada sub group didalam segmen-segmen. Suatu ceruk adalah suatu group yang didefiniskan dengan lebih sempit.

d. Pemasaran mikro

Praktek penyesuaian produk dan program pemasaran agar cocok dengan citarasa individu atau lokasi tertentu. Termasuk dalam pemasaran mikro adalah pemasaran lokal dan pemasaran individu.

4. Manfaat Segmentasi Pasar

Sedangakan manfaat dari segmentasi pasar adalah:

a. Penjual atau produsen berada dalam posisi yang lebih baik untuk memilih kesempatan- kesempatan pemasaran.

b. Penjual atau produsen dapat menggunakan pengetahuannya terhadap respon pemasaran yang berbeda-beda, sehingga dapat mengalokasikan anggarannya secara lebih tepat pada berbagai segmen.

c. Penjual atau produsen dapat mengatur produk lebih baik dan daya tarik pemasarannya

D. Menentukan Pasar Sasaran

Langkah-langkah dalam menetukan pasar sasaran yaitu :

1. Langkah pertama

Menghitung dan menilai potensi keuntungan dari berbagai segmen yang ada

2. Langkah kedua

Mencatat hasil penjualan tahun lalu dan memperkirakan untuk tahun yang akan datang.

BAB V

PERILAKU KONSUMEN

A. Pengertian Perilaku Konsumen

Perilaku konsumen merupakan tindakan-tindakan individu yang melibatkan pembelian penggunaan barang dan jasa termasuk proses pengambilan keputusan yang mendahului dan menentukan tindakan-tindakan tersebut sebagai pengalaman dengan produk, pelayanan dari sumber lainnya.

B. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Konsumen

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku konsumen adalah :

1. Faktor kebudayaan

Faktor kebudayaan meliputi :

a. Budaya : faktor-faktor budaya memberikan pengaruhnya paling luas pada keinginan dan perilaku konsumen. Budaya (culture) adalah penyebab paling mendasar teori keinginan dan perilaku seseorang.

b. Subbudaya : setiap kebudayaan mengandung sub kebudayaan yang lebih kecil, atau sekelompok orang yang mempunyai sistem nilai yang sama berdasarkan pengalaman dan situasi kehidupan yang sama. Sub kebudayaan meliputi: kewarganegaraan, agama, ras, dan daerah gegrafis.

c. Kelas sosial : hampir setiap masyarakat memiliki beberapa bentuk struktur kelas sosial. Kelas-kelas sosial adalah bagian-bagian masyarakat yang relatif permanen dan tersusun rapi yang anggota-anggotanya mempunyai nilai-nilai, kepentingan dan perilaku yang sama.

Perilaku konsumen juga dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor sosial, seperti kelompok kecil, keluarga serta aturan dan status sosial konsumen. Disini keluarga merupakan organisasi pembelian konsumen yang paling penting dalam masyarakat. Keputusan orang ingin membeli juga dipenggaruhi oleh karakteristik pribadi seperti umur dan tahap siklus hidup, pekerjaan, situasi ekonomui, gaya hidup dan kepribadian serta konsep diri.

Selain dari beberapa faktor diatas yang mempengaruhi perilaku konsumen juga dipengaruhi juga oleh faktor-faktor psikologis seseorang, yang meliputi motivasi, persepsi, pengetahuan dan keyakinan serta sikap.

C. Proses Pengambilan Keputusan Pembeli

a. Proses Pengambilan Keputusan Pembeli Terhadap produk Baru

Sebuah produk baru adalah barang, jasa, atau ide yang dianggap baru oleh pembeli potensial. Terkadang produk yang beredar dipasaran telah lama ada, disini konsumen dapat membuat keputusan untuk menerima / mengadopsinya. Proses adopsi adalah proses mental yang dilalui seseorang, mulai dari pengenalan pertama sampai pada penerimaan / adopsi final.

Tahap-tahap proses adopsi:

1. Sadar : konsumen menjadi sadar akan adanya produk baru, tetapi kekurangan informasi mengenainya.

2. Tertarik : konsumen akan menjadoi tertarik untuk mencari informasi mengenai produk baru.

3. Evalusi : konsumen harus mempertimbangkan apakah produk baru tersebut masuk akal atau tidak untuk dikonsumsi.

4. Mencoba : konsumen mencoba produk baru tersebut dalam skala kecil untuk meningkatkan perkiraan nilai produk tersebut.

5. Adopsi : konsumen memutuskan secara penuh dan teratur menggunakan produk baru tersebut.

b. Tipe-Tipe Perilaku Membeli

Ada empat tipe perilaku membeli, yaitu :

a. Perilaku pembelian yang kompleks

Disini konsumen mengakui keterikatan yang tinggi dalam proses pembeliannya, harga produk tinggi, jarang dibeli, memiliki resiko yang tinggi. Perilaku konsumen melalui proses tiga langkah, yaitu: pertama, mengembangkan keyakinan tentang produk tersebut. Kedua, membangun sikap, dan ketiga melakukan pilihan.

b. Perilaku pembelian yang mengurangi ketidakefisienan

Disini konsumen mengalami keterlibatan tinggi akan tetapi melihat sedikit perbedaan, diantara merek-merek. Konsumen mengunjungi beberapa tempat untuk mencari yang lebih cocok.

1. Perilaku pembelian karena kebiasaan

Disini konsumen rendah sekali dalam proses pembelian karena tidak ada perbedaan nyata diantara berbagai merek dan harga barang relatif rendah

1. Perilaku pembelian yang mencari keragaman

Disini keterlibatan konsumen yang rendah akan dihadapkan pada berbagai pemilihan merek.

c. Tahap-Tahap Proses Membeli

Tahap-tahap dalam proses membeli mwliputi :

a. Pengenalan kebutuhan/masalah

Disini orang yang akan memasarkan produk meneliti mengenai apa yang dibutuhkan, apa yang menyebabkan semua itu muncul dan mengapa seseorang membutuhkan sesuatu. Seorang pemasar akan mengenalkan pada konsumen agar lebih tertarik.

b. Pencarian informasi

Sumber informasi konsumen terbagi dalam empat kelompok, yaitu :

1. Sumber pribadi, meliputi: keluarga, teman-teman, tetangga, dan kenalan.

2. Sumber niaga, meliputi : periklanan, petugas penjualan, penjual kemasan dan pemajangan.

3. Sumber umum, meliputi : media massa dan organisasi konsumen.

4. Sumber pengalaman, meliputi: pernah menangani, menguji, dan mempergunakan produk.

c. Pencarian alternatif

Terdapat lima konsep dasar bagi pemasar dalam penilaian alternatif konsumen, yaitu :

1. Sifat-sifat produk, apa yang menjadi ciri-ciri khusus dan perhatian konsumen terhadap produk atau jasa tersebut.
2. Pemasar lebih memperhatikan pentingnya ciri-ciri produk daripada penonjolan Ciri-ciri produk.
3. Kepercayaan konsumen terhadap ciri merek yang menonjol
4. Fungsi kemanfaatan, yaitu bagaimana konsumen mengharapkan kepuasan yang diperoleh dari produk dengan tingkat alternatif yang berbeda-beda setiap hari
5. Bagaimana prosedur penilaian yang dilakukan konsumen dari sekian banyak ciri-ciri barang.

d. Keputusan membeli

Ada dua faktor yang menyebabkan seseorang mengambil keputusan untuk

membeli, yaitu :

1. Sikap orang lain : keputusan membeli itu banyak dipengaruhi oleh teman-teman, tetangga, atau siapa saja yang dipercayai
2. Faktor-faktor situasi yang tidak terduga : seperti faktor harga pendapatan

Diposting oleh Elan-Group 09.51 0 komentar